Artigo no Blog da IBG

Foi publicado artigo de nossa autoria no blog da IBG - www.comuniqueseibg.blogspot.com

PARA MOTIVAR ENFIE PREGOS

Aliás no Blog também está as Boas Vindas da equipe IBG a minha querida neta

BANCO MUNDIAL DE TALENTOS

Em todos os mercados profissionais identificamos dificuldades em obter talentos para atender aos imensos desafios corporativos. Processos seletivos se desenvolvem aquém da necessidade pontual das respostas necessárias a complexa demanda por resultados imediatos de que as organizações necessitam.

As empresas precisam oferecer produtos e serviços com diferenciais competitivos que dependem fundamentalmente de pessoas, portanto é nelas que reside o diferencial competitivo para o sucesso.

A fase de recrutamento é hoje inconsistente na maioria das empresas, profissionais de recrutamento e seleção utilizam fórmulas oriundas do padrão formatado no século XX; os velhos anúncios em jornais, a contratação de agências para captação de profissionais - simplesmente caçadoras de currículos – sem processos e sem foco com prometido com os objetivos da empresa cliente; a utilização da internet como spam de busca para candidatos sem critérios e sem foco; recrutamento interno verbalizado sem processo; indicações aleatórias – fórmulas “cansadas” sem efeito e sem feito, não por ofertas quantitativas, mas sim pela oferta qualitativa, sem captura de verdadeiros talentos.

Nos processos de recrutamento quando se identifica volume de profissionais destinados a determinada posição, após a primeira fase seletiva, ou seja, a triagem dos currículos mediante o perfil da vaga, excluindo aqueles que não possuem os requisitos essenciais exigidos; resta muito pouco candidatos a considerar como aptos a continuar participando do processo de seleção.

É chegada a hora, é necessário estabelecer novos parâmetros de recrutamento, pois os fatores seletivos atuais, estes possuem diversas técnicas e metodologias com sucesso aceitável para os objetivos que se propõe. O desafio está na busca assertiva de profissionais em fontes de oferta quantitativa e qualitativa que promova mais “assertividade” na identificação de bons candidatos, além disso, o tempo de “caça” é decisivo para o verdadeiro sucesso de um processo de contratação. Não podemos mexer no mato, ficarmos a favor do vento, pois o nossa cação nos perceberá e fugirá; temos que caçar observando a presa, seus hábitos, seus caminhos e interceptá-los, rapidamente para conquistarmos nossa sobrevivência.

Os centros de formação técnica e superior possuem características concretas de disseminação de conhecimento técnico e muito poucas técnicas relativas às competências comportamentais, isso na atual conjuntura das necessidades do mercado corporativo, onde se necessitam de profissionais com alta performance comportamental, é muito destoante e fica aquém do resultado necessário para garantir a sobrevivência de cada empresa.

É na altura da formação curricular básica que as pessoas estão mais suscetíveis para aperfeiçoar suas competências comportamentais, então porque não investir nisso.
Cada dia mais é necessário que as pessoas optem pela decisão de carreira baseada em motivos fundamentais (*) e não instrumentais (**), assim os aspectos comportamentais serão mais naturais e portanto com a expectativa de tornarem profissionais completos.

(*) Motivos Fundamentais – Escolha de uma carreira porque é interessante e tem valor pessoal.
(**) Motivos Instrumentais – Abre mão do que gosta no presente por entender que no futuro o trabalho que escolhe lhe dará independência financeira

Descrevi neste artigo a dificuldade o fato que as áreas de Recursos Humanos possuem para localizar candidatos em quantidade e qualidade; comentei que atualmente são utilizadas técnicas de recrutamento baseadas em metodologias “congeladas”; abordei a necessidade da formação de profissionais com foco técnico e comportamental, compactando as duas grandes áreas de formação necessárias ao Talento - tudo isso posto o que entendo ser necessário para atingirmos o “melhor dos mundos” pode ser resumido com o que a seguir passo a compartilhar.

O Novo, uma fonte equilibrada e garantida de formação apropriada, buscar candidatos com custo beneficio adequado para candidatos e empresas, pois bem visualizei que para isso ocorrer é necessário a criação do “Banco Mundial de Talentos” ou BMT, um local que mistura certificação de profissionais, considerados “OK” e um conta corrente de Talentos com habilidades, conhecimentos e comportamentos devidamente conhecidos e reconhecidos – certificados e disponíveis para atender o novo mercado de trabalho.

Nesta fórmula de transformação há a correlação com a certificação ISO empresarial. Se para certificar-se uma empresa tem necessidade de atuar com processos e metodologias padronizadas; na configuração BMT o profissional será avaliado e certificado, proporcionando as empresas garantia em dois pontos fundamentais de qualidade:

- O primeiro momento será a fonte ampla de profissionais habilitados para oportunidades dentro da organização em habilidades, conhecimentos e comportamentos;
- Num segundo momento a certificação de seus talentos como a integração aos seus processos de ISO.

Os profissionais para serem certificados pelo BMT terão que atender quesitos oriundos desde a formação técnica básica até a complexa, centros de formação deverão preparar seus alunos, em qualquer das fases de formação curricular, pelas diretrizes apoiadas pelo BMT, haverá qualificações universais com por exemplo a fluência em idiomas e na formação em habilidades regionais como no exemplo do conhecimento especifico no meio ambiente regional.

O fomento de sustentação do BMT é patrocinado por três fontes básicas:

> Governos e suas especialidades da área de educação - todos os alunos da rede pública;
> Escolas Particulares – cada aluno dessas escolas tem direito ao sistema de certificação, desde que suas escolas se adéquem a patrocínio básico de sustentação;
> Empresas – candidatos certificados, localizados no BMT e contratados neste banco de talentos tem a contra partida da contribuição da empresa contratante para a manutenção do sistema.

O BMT é um sistema vinculado aos governos internacionais e disponíveis na Internet. Seu fomento com novos candidatos habilitados e saques - candidatos contratados é o movimento continuo em sua conta corrente de sustentação.

No BMT a poupança de candidatos, que vão ao longo do tempo evoluindo em sua certificação e podendo se tornar disponíveis a oportunidades de maior importância nas empresas é fato propulsor de atualização contínua.

Além do serviço básico do BMT, outros serviços são seu foco, tais como: Melhores práticas de capacitação e certificação; níveis de certificação com versões evolutivas em cada carreira; universidade de apoio a certificação de novas escolas e candidatos; formação de agentes certificadores, dentre outros.

Essa idéia tornou-se um projeto amplo e que após a conquista do registro de sua estrutura obtida recentemente, agora passa para a prática de sua introdução. Atualmente em negociações que tenho mantido com uma ONG internacional buscamos colocá-la em prática. Trata-se de um grande projeto, baseado na convivência internacional de metodologias e objetivos.

Acredito que o futuro é presente na forma com que lidamos com nossas necessidades e o novo é desafiador, soluções para o mercado novo da evolução necessária a relação empresa x colaboradores. A busca da consciência ética e da evolução de novas sistemáticas da relação Capital Humano nos levará a equivalência de satisfação de pessoas e necessidades empresariais sempre conduzidas pelos profissionais que tem foco em resultados.

Nas minhas atividades profissionais sempre busco focar minha energia no objetivo de como poderei fazer a diferença, descobri que não basta pensar no laboratório da vida sem que tenha que levar a frente o objetivo de ser agente de transformação.

Vitor Marques
Palestrante Motivacional, Gestor de Pessoas
www.vitormsmarques.blogspot.com
vitormarquesy@yahoo.com.br

E A GERÊNCIA DE RH

Até bem pouco tempo, sempre que fazíamos referência aos empregados, o que passava pela nossa cabeça, era o famigerado Departamento de Pessoal, aquele cujas as maiores preocupações eram (folha de pagamento, freqüência, controle de atestados médicos, licenças, férias, etc), geralmente conduzido por chefia autocrática, com total desconhecimento do negócio da empresa, centrado nas atividades aos invés dos resultados, e que adoravam manipular regimento interno e criarem normas. Penalizar e advertir era o máximo, que poder! A remuneração então, criavam-se fórmulas e planos de carreiras mirabolantes, que não agregavam valor e nem motivavam os empregados, sua maior defesa era a antigüidade. Um outro fator preponderante nesta época, é que os profissionais de administração dificilmente buscavam colocação nesta área, preferiam as de finanças e marketing, pois as consideravam mais nobres e com os melhores salários.

E hoje? Bem! Os tempos mudaram, e o maior desafio não é o questionamento se uma empresa necessita de uma Gerência de Recursos Humanos de alto nível, o que importa é como implantá-la. Dentro desse contexto, os colaboradores estão sendo convocados a participarem do processo decisório, com contribuições pessoais que terão parte ativa na execução do plano. Os especialistas em recursos humanos passam a atuar como consultores de política de recursos humanos. Toda essa mudança é conseqüência de uma economia volátil, com novidades e desafios a todo instante, e que sem uma Gerência de Recursos Humanos ativa, que esteja sintonizada com os negócios, e as novas demandas, as complicações serão irreparáveis.

Imaginem o mercado de trabalho atual, onde as competências que antigamente eram diferenciais e agora passaram a ser pré-requisitos! Parece loucura mais é verdade, a obsolescência do conhecimento chega a ser assustadora e avassaladora.

Neste cenário, a Gerência de Recursos Humanos de hoje, é o pilar das empresas, e seus gestores reconhecidamente mais qualificados (com competências multifuncionais e experiências mas diversificadas), orientados para o negócio e resultados, e com salários compatíveis, exercem papel fundamental nas estratégias corporativas, com flexibilidade e autonomia para adotarem as melhores práticas e políticas de recursos humanos, e em nada se compara à era do Departamento de Pessoal antigo, onde a regra era não abalar o sistema estabelecido.

O verdadeiro papel do RH nestes tempos de turbulência, além de saber lidar com pessoas, saber ouvir, liderar, ter boa comunicação e facilidade para trabalhar em equipe, passa a ser de preparem os colaboradores para essas constantes mudanças, com planos ousados que permitam que suas mentes evoluam, que se interessem pela busca até por conta própria de sua formação. Já não cabe mais o equívoco de treinarem alguns "premiados" sob critérios as vezes discutíveis e com investimentos vultuosos. A história mostra que as organizações que estão fazendo a diferença, e alcançando os melhores resultados, são justamente as que implementaram planos e políticas de gestão de competência, cuja capacitação dos seus colaboradores atinge todo o quadro funcional. Está se consolidando a previsão do dinamarquês Claus Möller, que comentou "futuramente as empresas competirão entre si não apenas pelos cliente, mas também por recursos humanos".

Toda essa mudança está sendo benéfica, principalmente para os profissionais mais qualificados que buscam atualização constante, e que sempre agregaram valor ao negócio das empresas. Hoje eles comandam tanto, que estão exigindo dos gestores de recursos humanos, que estejam atualizados com as políticas de seus concorrentes, a fim de poderem antecipar iniciativas no mercado.

Aos que ainda cultuam o velho Departamento de Pessoal, cabe o alerta de Peter Schwartz, que diz com muita propriedade "Eu sei que não vou adivinhar o futuro; aliás, sei que vou errar sobre o futuro; o que eu não quero é ser eliminado pelo futuro".

ROMEU MENDES DO CARMO
Administrador de Empresas,
Pós-Graduado em Gestão da Tecnologia da Informação
romeu@nct.com.br

Fonte:http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=_q8g2_oga

É AMANHÃ - Dia do Administrador de Pessoal

“Você faz suas escolhas e suas escolhas fazem você”

Obrigado por suas escolhas, você faz esse mundo corporativo ser melhor a cada dia.

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Num determinado dia, não sei se por opção ou por vocação, você escolheu atuar nessa profissão e numa área chamada Recursos Humanos.
Isso lhe trouxe uma série de agentes motivadores e o fez aceitar o desafio. Desde então tem buscado conhecimento técnico, informação e outras ferramentas para melhorar seu desempenho...
Mas, o que acabamos não percebendo com clareza é qual foi o momento em que aprendemos a lidar com pessoas; quando aprendemos a ajuda-las; a entende-las; a perceber suas alegrias e tristezas; a darmos a nossa mão e ouvidos às suas aspirações e lamentações. Chegamos muitas vezes a desanimar, a aceitar que trabalhar com gente é “insalubre” ou que deveríamos receber “adicional de periculosidade” especifico para o risco que corremos todos os dias de nossa profissão.
Mas saiba você, que ao ler a frase de uma grande mulher, encontrei a essência de nossas escolhas, ela (frase e mulher) são exemplos que ao trabalharmos com as pessoas fazemos diferença (para nós e para os outros).

“Meu trabalho pode ser apenas uma gota no oceano, mas este oceano seria bem menor sem ele” Madre Teresa de Calcutá