Buscar Pessoas, uma tarefa difícil, a resposta está mais perto do que imagina!

No mercado de trabalho em que a busca por profissionais é uma competição acirrada para encontrar Colaboradores qualificados tecnicamente e comportamentalmente, muito de produz em teorias para facilitar a vida das empresas, teorias que vão desde técnicas para que numa simples entrevista você vasculhe o candidato e identifique qualidades e desvios, até ações combinadas de testes técnicos e comportamentais, dinâmicas de grupo, testes de aptidão, criação de cenários fictícios similares ao dia a adia que o candidato enfrentará na empresa e outras mais, enfim tudo pelo melhor candidato.

O mercado, porém não tem tantos candidatos adequados as necessidades das empresas, são raros os casos em que com segurança a empresa processa uma contratação certo de que não está se equivocando, mas se a verdade de mercado é essa o que fazer?
Acredito que até agora estivemos muito preocupados com a produção material. Chega o momento de dar um passo a frente: ocupar-nos com o crescimento e a evolução humana, por meio de um trabalho mais social e criativo, não necessariamente atrelado à economia formal.

Tenho constatado e por isso acredito que é importante redefinir a função do trabalho. Para isto é necessário levar em conta as pessoas e não as empresas, avaliar o que o ser humano deseja na sua essência, o fato mais importante que move pessoas para ir em frente: o desejo e a iniciativa para criar.

Todos nós buscamos no trabalho, seja ele qual for, duas premissas básicas:
 Recursos para o sustento próprio e da família da qual somos responsáveis, e;
 Criar relacionamentos que transformam nossos dias em constante evolução, seja ela no relacionamento afetivo ou efetivo, nesse caso, transformamos relacionamentos em comunicação, arte, produtos, serviços, etc.

Assim sendo as técnicas de seleção que cito no início desse artigo deve mensurar essa natureza humana. Buscamos enriquecimento e realização pessoal. O conhecimento que empresas buscam no ser humano deve transcender a superficialidade de testes e avaliações pragmáticas, deve sim encontrar em sua organização atividades que satisfaçam as características individuais dos candidatos em consonância com os objetivos da empresa.

Na prática o processo seletivo deve começar com a avaliação interna na empresa, obtendo afirmativas de como ela pode oferecer plenamente atividades que o satisfaçam e realizem Pessoas, seja no ambiente formal das metas físicas ou no ambiente do relacionamento humano presente nas relações humanas internas. As empresas, em qualquer ramo, tem capacidade de oferecer este ambiente saudável proporcionando a seus colaboradores desenvolvimento humano que caracteriza a busca constante pela sobrevivência, o desenvolvimento artístico, as condições para desenvolvimento de relacionamento, cultural e finalmente o material.

Hoje, no mercado que busca profissionais praticando seleção de Pessoas, seres tão complexos e ao mesmo tempo simples, é necessário sermos mais assertivos. Pessoas não são desconhecidas para você, afinal fazemos parte dessa turma, e assim sendo basta começar a conhecer mais profundamente nosso interior, nossas necessidades e sonhos, assim estaremos estará mais preparados para achar sintonia nas Pessoas com que nos relacionamos. Seremos mais Felizes e nossas empresas por consequência também.

“Saia do vicio de julgar os outros e transforme-se num provocador de mudanças. Saiba então que mudanças são momentos tão especiais que você corre o risco de olhar para o ser que ficou no passado e não se reconhecer. Mude e transforme cada segundo de sua vida em momentos felizes, não espere grandes eventos de felicidade em sua vida, talvez eles nunca cheguem, pois a felicidade ocorre a cada segundo em nossas vidas”.

Vitor Marques

A Arte de selecionar Candidatos e não Curriculos

Postado em:25 de junho de 2013
Postado em:Recrutamento & Seleção http://www.psmcompany.com.br/2012/a-arte-de-selecionar-candidatos-e-nao-curriculos/
Escrito por:Vitor Marques (Diretor de Recursos Humanos - PSM Company)

Uma constatação no mundo corporativo se faz presente: A dificuldade na identificação e contratação assertiva de profissionais.

É certo que o primeiro passo para a assertividade na contratação de profissionais é a correta definição do perfil determinando as características necessárias na forma de competências técnicas e comportamentais, a partir daí a realização de um processo seletivo sistematizado que evolui em cada etapa tem igual importância. A triagem dos currículos, apresentação detalhada da oportunidade, checagem de informações sobre a carreira desenvolvida até o momento, validação de informações cadastrais e sociais, alinhamento de objetivos entre empresa e candidato, avaliação e checagem dos aspectos comportamentais; cada aspecto desses exemplos e outros mais devem ser validados frente a fatos ocorridos na carreira do profissional, não podem ser sustentados por visualizações futuras. Sabemos que no passado e presente é passível da checagem, mas no campo futuro será fácil ocorrer discurso holístico (com boas intenções) ao invés do pragmático (com o fato sustentado por ações).

Uma das condições primordiais é saber o que buscar, o que perguntar, isso sempre alinhado com os objetivos definidos pela empresa e a consolidação com a carreira do colaborador. Ofertas mirabolantes de parte a parte apenas caracterizam a impossibilidade de sustentação do relacionamento profissional a médio e longo prazo.

Alternativas de seleção de profissionais

A utilização das entrevistas por competências vem se consolidando como a forma mais assertiva na condução do processo seletivo, porém a criação de processos de suporte a essa técnica está sendo desenvolvido por empresas como a PSM Company, que aprimorou suas habilidades cognitivas corporativas obtidas na experiência de campo diversificada que constatou na difícil tarefa de buscar Talentos para empresas de diversos segmentos econômicos e diversidade de cultura organizacional. Empresas como a PSM Company possuem habilidade “camaleão”, ou seja, entendem a diversidade empresarial e balizam seus processos pelas técnicas atuais necessárias a preservação dos investimentos das empresas, utiliza processo formatado para buscar as informações Comportamentais e Técnicas. Essas empresas obtêm informações estratégicas que balizam a tomada de decisão empresarial e assim tornam o processo seletivo mais assertivo.

Convém destacar que outro método utilizado em larga escala em processos seletivos, a dinâmica de avaliação grupal ou individual, foi introduzida ao longo dos tempos como forma de aperfeiçoar a avaliação do comportamento do candidato frente a “pressão” de uma meta e o que isso influencia no relacionamento com seus pares ou concorrentes. Esse processo por si só não define “uma verdade absoluta”, ele pode dar sinais, porem não é um diagnóstico preciso dessas tendências comportamentais, sendo assim, não podemos deixar que a dinâmica seja a sentença da aprovação ou não de um candidato, aliás nem sempre ela acaba sendo indicada.

Entendemos que no momento final de contratação uma verdade se sobrepõe a outras, ela está baseada no processo de atração que uma empresa possui sobre a outra. É comum que apenas o nome de determinada empresa faça a diferença de atração de Talentos, o que leva aos profissionais que atendem as pequenas e médias empresas um desafio, ou seja, aqui o selecionador deve “vender o futuro, o desafio motivacional”. Essa ultima forma conceitual de atração não diferencia os processos seletivos, eles devem ser os mesmos, tanto nas empresas com poder de atração natural quanto naquelas em que o “convencimento de candidatos” é mais trabalhado.

Os perfis são diversificados, a formação técnica tende a ser apenas uma.

Enquanto as ferramentas de seleção são equitativas para os diversos níveis profissionais, exceto para executivos, os perfis comportamental por função e por empresa é diversificado, sendo assim não dá para colocar “tudo isso num caldeirão” e esperar que saia a “poção mágica” de identificar Talentos, é necessário modificar cada processo seletivo em função do objetivo desejado.

Cada processo seletivo possui etapas sequenciais e comuns com ações individualizadas para obter informações estratégicas especificas e personalizadas. Entendo que embora utilizando a sistematização do processo seletivo, cada processo seletivo possui características únicas em função dos objetivos comuns ao candidato e a empresa contratante, daí a necessidade da especialização profissional para obter os melhores resultados.

Vejam exemplos pontuais:

Na área de TI, tecnicamente há necessidades comuns tais como: conhecimento de ferramentas especificas, certificações, facilidade de aprendizagem lógica, abertura constante a inovações, aprimoramento continuo, mas na medida que um profissional detém esses conhecimentos, outros de igual ou maior importância advém: comunicação, capacidade de resiliência, habilidade de negociação, expansividade ou compenetração, foco em resultados, etc., esses exemplos últimos estarão presentes ou não de acordo com a característica da posição e da empresa.

Na área de Marketing características técnicas como: Criatividade, leitura e benchmarking constante, facilidade de redação de textos e desenvolvimento de ideias são essenciais, mas há também as questões especificas do comportamento e estilo que serão próprias das empresas onde esses profissionais atuarão.
O processo seletivo cada dia mais se torna estratégico nas organizações, ele faz a diferença no sucesso das empresas, pois as tornam mais competitivas na medida em que são mais assertivas. Cada dia mais o “Capital Humano” é valorizado, é ele que dá consistência a marca de uma empresa, é fato que somente empresas com qualificação especializada nesses processos, assim como citei o exemplo da PSM Company, pode realmente dar corpo a preservação desse capital e do grande investimento que hoje é necessário a sua manutenção.

Só existem fórmulas mágicas em livros de contos de fadas, todo o resto é obtido através de um trabalho sério e profissional, consistente e baseado na tecnologia acumulada com o aprendizado continuo somado a experiência corporativa, tudo isso com o tempero da capacidade dos Talentos que desenvolvem tais técnicas, sendo assim perceba que mais uma vez são as Pessoas que geram o conhecimento capaz de identificar Pessoas o que é capaz de produzir o processo da evolução natural do Ser Humano e das organizações em que estiverem inseridos.