TALENTOS - NÃO BASTA ALERTAR A SAÍDA É CRIAR ALTERNATIVAS
A necessidade de ampliação da capacidade produtiva do Capital Humano nas empresas tem determinado que estas procurem no mercado maior quantidade de profissionais, essa ação tem encontrado dificuldades na sua eficácia pois a oferta de candidatos com o perfil integral necessário é escassa e disputada de forma acirrada entre as corporações.
Os indicadores econômicos nos mostram que o índice de desemprego é o mais baixo da história, portanto cada dia mais os espaços diminuem e invariavelmente as empresas têm utilizado o fórceps (*) para identificar novos profissionais.
As áreas internas ou as empresas especializadas no recrutamento e seleção enfrentam grandes dificuldades para atender a demanda empresarial, diferentemente das dificuldades enfrentadas durante o Plano Collor onde tudo era uma questão de quantidade de profissionais necessários para atender ao aumento de produção, hoje a dificuldade é dupla, ou seja, há necessidade de quantidade e de qualidade (entendam por qualidade a soma entre qualificação e postura comportamental adequada). A busca por contratar profissionais consome grande energia das empresas levando ao retrabalho constante de vagas devido ao alto índice de Turnover e em muitos casos de processos de recrutamento e seleção efetivados e que alguns dias antes da admissão têm a desistência dos candidatos e assim ocorre o reinicio do processo.
O que relato é assunto presente todos os dias na mídia especializada, é tema de convenções, palestras e eventos similares. Não quero correr o risco de ser repetitivo até porque você pode desse momento em diante dispensar a leitura do artigo por deduzir que terminará com as mesmas sugestões de solução, quais sejam: melhoria da formação, investimento em qualificação por parte das empresas, etc.
Não vou por aí, minha experiência me diz que algo novo precisa ser experimentado, que os processos de seleção precisam ser revistos, afinal não acredito que faltam Talentos, o que falta é o processo de descoberta mais eficaz e uma maneira de qualificação mais apropriada a atual necessidade empresariais.
Temos visto que algumas empresas investem em treinamento, mas no sentido da terceirização com escolas de formação, escolas estas que formam na tecnologia que infelizmente não tem atendido às necessidades. Algumas colocam um pouco de sua necessidade para participar da formação, mas poucas colocam realmente sua intimidade para que os alunos possam discutir e aprender com isso.
O modelo de estágio praticado tem boa intenção, mas torna-se insuficiente. As medições de resultado ainda são incipientes e deixam na berlinda a mensuração de resultado mais eficaz e apropriado às empresas. Os programas de trainees têm demonstrado que o alto investimento empresarial nem sempre compensa com os resultados obtidos, então o que fazer?
Ao meu ver um conjunto de ações é necessário e no resumo da soma das ações a Universidade Corporativa ganha força, não aquela atrelada única e exclusivamente ao ambiente da Internet ou Intranet e sim aquela que somará o período letivo ao período profissional.
A criação do Estudo Laboral, onde o currículo de aprendizado oferecerá meio período de atividades educacionais na escola e meio período de atividades práticas na empresa, em todos os níveis de formação (técnico e superior além da pós-graduação). Os alunos recebem instrução teórica num período e a praticam em outro.
Mas e esta remuneração pelo trabalho efetivo do educando na empresa como acontecerá? Bem isso poderá ocorrer mediante o pagamento da empresa diretamente a escola, sendo pública ou privada. Uma fonte de renda que será fiscalizada pela própria empresa pois obrigatoriamente deverá ser reinvestida para retorno ao educando
O valor pago pela empresa para o programa deveria ser abatido integralmente do imposto de renda a pagar, pois essa ação nada mais é do que investimento social que a principio é de competência exclusiva da administração pública.
Não haveria cotas ou obrigatoriedade, a opção em participar do programa será exclusivamente da empresa, assim terá força de fiscalizar o contexto em consonância aos resultados desejados, assim o elo de comprometimento mútuo será estabelecido.
Creio que esse conceito estabelece uma contra prestação justa de investimento na capacitação e ao mesmo tempo na preparação prática de novos profissionais, tirando da empresa o ônus de investimento sem retorno prático para seus objetivos assim como acontece com os modelos atuais já citados anteriormente.
O que devemos ter em mente é que os atuais modelos de formação técnica e comportamental precisam ser revistos, precisam aliar teoria e prática, precisam ser mais ágeis e não onerar tanto as empresas que investem pesadamente nas tentativas solo de ter profissionais ajustados as suas necessidades.
Vitor Marques
Gestor de Pessoas, Palestrante e Consultor
(*) fórceps – instrumento cirúrgico para facilitar a retirada do bebê no ato do parto
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